NOUVEAUTÉ — HANDICAP ET AMÉNAGEMENT RAISONNABLE
L’absence de saisine spontanée d’un organisme spécialisé ne suffit pas à présumer une discrimination
Situation. Une salariée déclarée inapte avait informé son employeur de son statut de travailleuse handicapée après l’entretien préalable au licenciement. Elle n’avait demandé ni mesure concrète d’aménagement ni saisine du Sameth, et aucune mesure de cette nature n’avait été préconisée à l’employeur.
Règle. Pour laisser supposer une discrimination liée au handicap, le salarié doit présenter des éléments de fait tels qu’un refus, même implicite, de mesures concrètes et appropriées sollicitées ou préconisées, ou le refus de saisir un organisme spécialisé malgré sa demande. Dans cette affaire, l’absence de demande ou de préconisation ne permettait pas de caractériser cette présomption.
Conséquence pratique. La seule absence de saisine spontanée du Sameth et l’absence de recherches supplémentaires après l’information sur le handicap ne suffisaient pas ici à rendre le licenciement discriminatoire. La portée de l’arrêt concerne le régime de preuve de la discrimination ; l’obligation de rechercher loyalement un reclassement et de prendre les mesures appropriées lorsqu’un besoin concret est identifié demeure.
NOUVEAUTÉ — HARCÈLEMENT ET ÉTAT DE SANTÉ
Des agissements répétés de même nature peuvent suffire
Situation. Une salariée établissait 279 sollicitations professionnelles pendant des congés payés et des périodes d’activité partielle, ainsi qu’une proposition de séminaire pendant une suspension du contrat. Elle produisait aussi des arrêts pour troubles anxiodépressifs et un avis d’inaptitude mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.
Règle. La répétition exigée pour caractériser un harcèlement moral peut porter sur des agissements de même nature. Le juge doit examiner l’ensemble des faits matériellement établis, pris globalement, en tenant compte des documents médicaux éventuellement produits.
Conséquence pratique. Une série de sollicitations comparables ne peut pas être écartée au motif qu’elle ne constituerait qu’un seul type de fait. La Cour de cassation ne constate pas elle-même le harcèlement : elle casse l’arrêt et renvoie l’affaire pour une nouvelle appréciation de l’ensemble des éléments.
NOUVEAUTÉ — PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT
L’action fondée sur le défaut de prévention se prescrit par deux ans
Situation. Une salariée licenciée pour inaptitude invoquait un harcèlement moral et un défaut de prévention lors de réorganisations successives. Son affection avait été prise en charge au titre des risques professionnels en juillet 2017 ; elle demandait aussi réparation de préjudices subis avant cette prise en charge.
Règle. Le salarié peut demander devant le conseil de prud’hommes la réparation des préjudices causés, avant la prise en charge de l’affection professionnelle, par les manquements de l’employeur à son obligation de prévention. L’action fondée spécifiquement sur ce défaut de prévention, qui concerne l’exécution du contrat, se prescrit par deux ans.
Conséquence pratique. La reconnaissance ultérieure d’une maladie professionnelle n’efface pas la responsabilité civile susceptible de résulter des manquements antérieurs. En revanche, la demande relative au défaut de prévention doit respecter le délai biennal, distinct du régime applicable à l’action pour harcèlement elle-même.
PRÉCONISATIONS DU MÉDECIN DU TRAVAIL
Le non-respect d’une préconisation ouvre, à lui seul, droit à réparation
Situation. Une salariée affectée dans une station-service disposait d’une contre-indication du médecin du travail aux tâches réalisées à l’extérieur, sur la piste. L’employeur l’a néanmoins laissée accomplir de telles tâches. La cour d’appel avait rejeté sa demande faute de preuve d’une conséquence sur son état de santé.
Règle. La Cour de cassation juge désormais que le seul constat du non-respect des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail ouvre droit à réparation : ce manquement porte inévitablement atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné.
Conséquence pratique. Le salarié n’a pas à démontrer un préjudice distinct pour obtenir réparation. L’arrêt est cassé sur ce point et l’affaire renvoyée ; le montant de l’indemnisation n’est donc pas encore fixé et cette décision ne crée aucun barème automatique.
ABSENCES POUR MALADIE ET NON-DISCRIMINATION
Un licenciement injustifié n’est pas automatiquement discriminatoire
Situation. Une salariée avait été licenciée à la suite d’absences pour maladie, l’employeur invoquant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. La cour d’appel avait retenu une discrimination après avoir estimé que l’employeur ne démontrait pas ces deux conditions.
Règle. Le licenciement prononcé pour une désorganisation imputée à des absences répétées ou prolongées et nécessitant un remplacement définitif ne suffit pas, à lui seul, à laisser supposer une discrimination liée à l’état de santé.
Conséquence pratique. Si l’employeur ne prouve pas la perturbation objective de l’entreprise et le remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il n’est toutefois pas nul pour discrimination sur ce seul constat, en l’absence d’un autre élément matériel laissant supposer une discrimination.
INAPTITUDE ET CONSULTATION DU CSE
Le titulaire absent doit être remplacé selon les règles de suppléance
Situation. Un technicien déclaré inapte avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le procès-verbal du CSE montrait que le titulaire du premier collège était absent et non remplacé ; seul l’avis du titulaire du deuxième collège avait été recueilli.
Règle. Lors de la consultation sur le reclassement d’un salarié inapte, l’absence d’un titulaire doit être traitée selon les règles légales de remplacement. À défaut, la consultation du CSE est irrégulière.
Conséquence pratique. La Cour de cassation approuve la décision ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’irrégularité de la consultation suffit ici à fragiliser la rupture, indépendamment des autres arguments portant sur la recherche de reclassement.
INVALIDITÉ DE CATÉGORIE 2
L’information du classement déclenche l’initiative de l’employeur
Dès que le salarié informe l’employeur de son classement en invalidité de deuxième catégorie, sans manifester sa volonté de ne pas reprendre le travail, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser une visite de reprise. La poursuite d’un arrêt de travail ne permet pas d’écarter automatiquement cette obligation.
COÛT GLOBAL POUR L’EMPLOYEURPlus de 58 000 €Lire le détailMasquer le détail
52 000 € de dommages-intérêts, 564,31 € de congés payés sur préavis, 2 700 € de frais de procédure et 2 821,57 € remboursés à Pôle emploi, auxquels s’ajoutent les dépens. L’absence d’organisation de la visite a conduit à la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Montants propres à l’affaire du 23 septembre 2020 : ils ne constituent pas un barème automatique.HANDICAP ET NON-DISCRIMINATION
L’aménagement raisonnable doit être recherché concrètement
Le refus, même implicite, de mesures concrètes et appropriées permettant à un travailleur handicapé de conserver son emploi peut laisser présumer une discrimination. L’employeur doit alors démontrer que son refus repose sur des éléments objectifs : impossibilité matérielle ou charge disproportionnée pour l’entreprise.
COÛT GLOBAL POUR L’EMPLOYEUR27 816 € + congés payés et dépensLire le détailMasquer le détail
Dans l’affaire du 3 juin 2020 : 22 000 € pour licenciement nul, 1 616,40 € au titre du complément d’indemnité de préavis, puis 1 200 € et 3 000 € de frais de procédure. Le licenciement n’a pas seulement été jugé sans cause réelle et sérieuse : il a été annulé comme discriminatoire en raison du handicap.
Montants propres à cette affaire : le coût réel inclut également le temps de gestion, les frais de défense et le risque d’image.PRÉREPRISE ET INAPTITUDE
La préreprise prépare la suite, mais ne constitue pas à elle seule un avis d’inaptitude
La visite de préreprise sert à anticiper les conditions du retour et les solutions de maintien en emploi. L’inaptitude doit être constatée dans le cadre d’un examen permettant au médecin du travail de respecter toutes les étapes prévues par l’article R. 4624-42 : examen médical, étude du poste, étude des conditions de travail et échange avec l’employeur.
La Cour de cassation admet qu’un avis d’inaptitude puisse être rendu pendant la suspension du contrat lors d’une visite de reprise régulièrement qualifiée, ou à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail, si toutes les conditions réglementaires sont réunies.
PRÉCONISATIONS DU MÉDECIN DU TRAVAIL
L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a réellement agi
Lorsque le respect d’une préconisation impérative est contesté, il appartient à l’employeur de démontrer sa mise en œuvre. Le défaut d’application peut caractériser un manquement à l’obligation de sécurité et, selon les circonstances, participer à la présomption d’un harcèlement discriminatoire lié à l’état de santé.
L’article L. 4624-6 du Code du travail impose de prendre en considération les propositions du médecin du travail. En cas de refus, les motifs doivent être communiqués par écrit au salarié et au médecin du travail.
La bonne méthode en cinq traces
- La date du signalement ou de l’information reçue.
- La demande adressée au SPST et la nature de la visite organisée.
- Les aménagements étudiés avec leurs conditions de mise en œuvre.
- Les échanges avec le salarié, le médecin du travail et les acteurs mobilisés.
- La décision motivée, notamment lorsqu’une préconisation ne peut être appliquée.
Information juridique de premier niveau, sans analyse d’un dossier individuel. Les décisions sont présentées dans leur contexte et ne remplacent pas le conseil d’un professionnel du droit. Contenu vérifié par Mounir Ghedbane, expert en santé au travail & stratégie maintien en emploi. Dernière vérification : 2 novembre 2026.